作者简介
郭艳丽：十余年人力资源管理工作经验，在国内知名物流企业及其他行业担任高管实践。锋沄咨询人力资源咨询师。
擅长领域：企业文化建设、物流企业组织体系规划、组织发展与人才梯队建设、薪酬与绩效体系设计搭建等方面，多维度为企业量身打造人力资源管理系统，提升企业核心竞争力。
绩效管理概述绩效考核管理是企业管理中比较重要的管理环节，也是企业管理中较为综合较为复杂的管理工作，对企业整体绩效和企业目标的达成都有非常重要的作用。在人力资源管理的理论中，绩效考核管理应该由人力资源部主导组织，各被考核的部门参与进行的一项综合性管理工作。甚至有些大公司会专门成立绩效发展委员会，或绩效管理机构等非常设性组织部门，由人力资源部门负责人或老板或总经理任部门最高领导者，由各被考核组织部门负责人任组员，共同推进企业绩效考核管理工作，共同对企业的绩效进行提升。绩效考核全过程，也是有专业的人力资源部的工作人员进行跟进及监督，绩效考核过程中的各种情况的反馈与改进。
物流公司怎么做好绩效管理我们物流企业公司一般组织架构较为简单，大部分公司都没有人力资源部或人事部门的设置，人员数量也不是很多，且业务模式也相对简单，那么这种中小型物流公司该如何做好绩效考核管理工作呢？锋沄咨询在对数家中小型公司提供绩效考核管理咨询服务的经验中，得出以下几个关键点：
一、老板或总经理亲自牵头挂帅中小型物流公司开展绩效考核管理工作，必须是老板或总经理亲自牵头挂帅。众所周知，绩效考核是一件很容易得罪人的事，而且还涉及到工资的问题。一般情况下，公司的管理人员推动起来都会有阻力，员工或者被考核者都会对绩效考核产生一些抗拒，尤其是在非专业人员进行推动时，如果再不能把绩效考核的目的和意义讲清楚的时候，整个组织中都会产生抗拒，很容易让绩效考核管理项目推动不下去，半路夭折。因此，老板亲自牵头挂帅是绩效考核管理工作能够顺利推进的最重要的一步。
二、确定目标、上下认同企业绩效目标的上下认同。绩效考核方案设计初期，需要明确企业的目标，以及各考核部门的绩效目标。很多时候，老板心里的目标，并不是管理层认可的目标，而老板也不能很清晰的描述，自己心里的目标是怎么产生的。老板认为他定的目标值是可以完成的，然而，管理层往往会认为老板的目标值太高了。这种时候，很容易上下级在明确目标上产生歧义。这种不能达成一致，上下不能完全认同的目标，最后是很难通过绩效考核管理实现的，各个部门总能找到完不成绩效结果的理由或借口。正确的做法是，先由管理层在过往的绩效结果基础上，衡量自己的团队和企业内外部客观环境，自行制定一个绩效目标。各部门目标汇总到老板处，老板再根据企业内外部客观条件和环境，进行适当调整，制定出企业最终的目标。调整过程中，一定要向管理层阐明目标调整的原因，以及能够给予的支持和帮助，让管理层能够认同调整后的目标。再将大家一致认同的目标进行分解，这样能够达成一致的目标分解，通过绩效考核管理，才有可能促成目标的实现。
三、考核的目的和意义绩效考核管理的目的一定是企业管理改进，绩效提升。很多企业在做绩效考核时，把绩效考核作为员工工资调整的依据，而在绩效考核方案设计时，往往只做了负激励的设计，也就是只有不达标时扣工资，没有工作超标时有奖励。这样的结果就是让员工感觉就是绩效考核就是变相的扣工资。再就是做绩效考核时，没有向员工进行考前培训，没有向员工宣贯绩效考核的目的和意义，让员工感觉就是又被加强管理，这时候员工就会抗拒，甚至阻挠干扰绩效考核管理的推进。最终，绩效考核管理不能在企业发挥真正的作用，无法实现企业管理改进和绩效提升。基于以上，在进行绩效考核管理之初，就要明确绩效考核管理的目的，是为了企业管理改进，为了企业整体绩效提升。在设计绩效考核方案时，就会围绕这个目的去设计，设计好的绩效考核方案，在落地实施前对员工进行培训宣贯，强调绩效考核的目的，让大家统一思想，才好使绩效考核真正落地执行。
四、绩效沟通绩效沟通面谈，贯穿绩效考核管理过程始终。绩效考核实施前，需要跟被考核人沟通，关于绩效考核的目的，和绩效考核要实现的目标，关于绩效目标的制定，关于实现目标的途径和方法等方面；绩效考核实施中，需要跟被考核人沟通，关于绩效考核实施过程中的问题，或临时出现的异常，关于绩效目标实现中遇到的难点，帮助被考核人实现绩效目标等；绩效考核周期结束后，基于周期内绩效考核结果，需要沟通关于薪资的调整或岗位的调整，关于绩效未能实现的原因或绩效继续提升的方法和途径，以及关于绩效改进的计划和下一步实施等等。绩效沟通，贯穿绩效考核管理全过程，是绩效考核管理的核心与关键。
五、量身定制、动态调整最后，绩效考核管理，千万不可随意抄袭别家的考核方案回来，就直接死搬硬套的给自己的公司做考核。绩效考核管理，是一个动态的管理过程，是需要根据企业目标结合企业自身实际情况，量身设计绩效考核方案，并在绩效考核实施执行过程中，不断调整不断优化，方能实现企业既定的绩效目标。
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